Me pasan dos notas con un denominador común, compensación salarial. Una- golden hello- representa lo que parece ser una nueva forma de contratación; la otra-la indignación de un culé- pone sobre la mesa la coherencia y la estabilidad de las políticas salariales. Debo decir que en ninguno de los dos casos estoy de acuerdo con las decisiones: ni con quien en Apple tomó la decisión de pagar una prima de fichaje a una nueva empleada, ni con la de la directiva del Barça en la mejora del contrato de Messi.
Las políticas de compensación salarial se pueden dividir en dos grandes bloques: aquellas condicionadas por convenios y acuerdos sindicales y aquellas en las que prima, en mayor o menor medida, el merito como criterio de revisión.
De las primeras no me atrevo a opinar porque es un terreno en el que he tenido poca experiencia aunque tuve la posibilidad de vivirlo en Galerías Preciados. Del segundo ya he escrito, me parece el único sistema razonable desde el punto de vista conceptual aunque por regla general se suele aplicar incorrectamente desperdiciando muchas de sus virtudes teóricas.
Alguien que comenzaba su carrera profesional recibía un sueldo y después de un periodo de prueba era fijo en la empresa, recibía las revisiones salariales anuales e iba generando un activo que recogería cuando se jubilase o cuando fuese objeto de un despido improcedente. Cuando cambiaba de empresa, y no aprovechaba un ERE o un “Bárcenas/Cospedal”, vuelta a empezar. Luego las cosas se torcieron y cada vez fueron menos las compañías que se movían por esas premisas y cada vez fueron más aquellas que sustituían la indefinición por la precariedad, pero a los efectos de este post nos mantendremos con el esquema de mi época.
Maslow y su pirámide posicionaban el salario como “higiénico” porque una vez que se conseguía, dejaba de estimular; parece que un paquete de más de 60 millones de dólares es cualquier cosa menos higiénico pero sobre todo me interesa el golden hello como elemento de “motivación” para unirse a una compañía. No me queda claro en el artículo si el paquete está compuesto de stock option o de shares y sí parece que existen unos periodos de vesting para cobrarlo en su totalidad.
Cuestiono fuertemente el concepto de prima de fichaje porque me parece que es una manera poco ética de captar talento y porque convierte a los profesionales en mercenarios, además, genera una inflación galopante en el mercado laboral. Supongo que estas apreciaciones son irrelevantes para alguien como un dirigente de Apple porque pensará que el mercado es competitivo y porque en su entendimiento de competitividad encaja esa decisión; además por muy alto que sea el bono al estar asociado al valor de la acción parece que nunca causaría un estropicio económico.
Yo creo y apuesto por la competitividad pero dentro de unos límites. Esos límites son la coherencia en la aplicación de las políticas salariales y la recompensa asociada solamente al cumplimiento de objetivos. El golden hello crea agravios y además, el valor de la acción no es una métrica adecuada para nadie en la compañía, quizás para su Ceo, ya que hay muchos factores externos que pueden influir en ese valor, e incluso desde dentro se puede manipular ese precio haciéndole subir a costa del medio plazo.
El culé indignado pone sobre la mesa dos conceptos: el reparto justo de la masa salarial y el éxito como elemento dinamizador de las revisiones salariales. En la última mejora del contrato de Messi no cabe duda que el dinero que se ha añadido va a ir en detrimento de otros jugadores de la plantilla que posiblemente pudiesen ser sus receptores. Pero, además, aunque reconozcan que Messi es el mejor jugador del mundo deben considerar un agravio comparativo la reiteración en las mejoras de su contrato.
Pero claro, la temporada del Barça ha sido nefasta sin conseguir ningún título mayor y por tanto sin haber cumplido sus objetivos deportivos. Mi amigo culé entiende que cuando esto ocurre no se puede premiar ni global, ni individualmente a ninguno de los participantes en el desaguisado.
El golden hello y la mejora de contrato de Messi son las dos caras de una misma moneda: dinero disponible para que las figuras profesionales adquieran un tremendo poder de negociación que desvirtua el mercado.
Es universalmente reconocido que el People es el mayor activo de la compañía, pero desgraciadamente, esa importancia no se corresponde con el comportamiento de muchos managers, que actúan incoherentemente cuando tienen que definir y aplicar políticas salariales incurriendo en comportamientos del tipo de los aquí reseñados, y que llevan a destrozar la competitividad de las organizaciones.
http://m1.marketwatch.com/articles/BL-MWTELLB-13969?mobile=y&mobile=y
http://elmalabar.es/2012/02/22/del-ebitda-al-incentivo-individual-de-cada-empleado/
http://elmalabar.es/2011/05/24/%c2%bfes-suficiente-el-esfuerzo-para-cobrar-los-incentivos/
